Är du i fart med att rekrytera en ny kollega? Genar du i rekryteringsprocessen? Eller är du typen, som är väl förberedd, och vet vad en felrekrytering kostar? Här hittar du ett go-to dokument som tar dig igenom rekryteringsprocessens viktiga byggstenar. Från kravprofil, urval, intervju, anställning och onboarding.

Behovsanalys: Säkerställ ditt behov

Söker ni en ersättare? Har ni behov av helt ny kompetens? Det är viktigt att fundera igenom vad ni har behov för i er organisation. Inte bara för stunden, utan även framåt. Kanske är det dags att:

• Skruva om en tjänst i en annan riktning?
• Renodla en tjänst?
• Komplettera ett annat område i din organisation?
• Möta ny teknik?

Kravprofilen: Ditt viktigaste styrdokument i rekryteringsprocessen

Prioritera tid i starten av din rekryteringsprocess för att lägga grunden för en lyckad rekrytering. Kravprofilen är ditt stöd genom hela processen. Den skall definiera:

• Vad jobbet innebär och dess syfte
• Vilka kvalifikationer som är avgörande vs önskvärda
• Vilka frågor du bör ställa
• Om du skall använda tester, analyser och case - och i sådana fall vilka
• Vem som skall delta i rekryteringsprocessen

Vill du få hjälp att skapa en kravprofil? Läs vår artikel Kravprofilen: Ditt viktigaste verktyg i rekryteringsprocessen.

Jobbannons: Nyckeln för att attrahera rätt kandidat

Med rätt jobbannons ökar dina chanser att locka rätt kandidat. Utgå ifrån din kravprofil, ”lär känna” vem du söker och skriv sen en annons utifrån drömkandidatens perspektiv:

• Använd rätt titel: den sätter vissa förväntningar på såväl arbetsuppgifter som lönenivåer.
• Skriv en lockande text: långa kravlistor kan få vem som helst att tappa lusten.
• Ge en solklar beskrivning av jobbet: less is more, håll texten kort och kärnfull.
• Var realistisk: överväg vad som är nice to have och must have.

Vill du ha ännu fler skrivtips för den ultimata jobbannonsen? Läs vår artikel 5 tips: Skriv en jobbannons din drömkandidat vill läsa!

Annonsering: Fiskar du i rätt vatten?

Det finns en hel uppsjö av jobbportaler att välja på för att nå ut till aktuella kandidater. Tänk på att det finns såväl aktiva som passiva jobbsökanden - ert behov och attraktionskraft avgör vilken annonsstrategi som är nödvändig. n väg att nå den passiva marknaden är att sprida annonsen i karriärnätverk som tex LinkedIn.

Urval och search: Hitta kompetensen du söker

Med kravprofilen satt och jobbannons publicerad så börjar jakten på den rätta kandidaten.

• Utgå alltid från kravspecifikationen vid urvalet för att inte felaktigt sortera bort någon
• Gå löpande igenom inkomna ansökningar för att hålla tempo i processen
• Searcha i externa databaser, särskilt om urvalet av kandidater är snålt

Återkoppla alltid till kandidater som har sökt er tjänst. En kandidat som du väljer att tacka nej till (med ett konstruktivt och artigt svar i rätt tid) kan vara precis den medarbetaren du söker i framtiden. Det handlar om att skapa goda ambassadörer hos dom som inte fick jobbet.

Pre-Screening och djupintervju: Stäm av förväntningar och ha ett mål för varje intervju

Använd telefonintervjuer som ett första steg för att stämma av viktiga förutsättningar för rollen och bestämma vem du vill bjuda in till en djupintervju.

Innan du bokar upp ett helt pärlband av intervjuer med en kandidat, sätt kandidatupplevelsen i fokus. Säkra att kandidaten känner att varje intervju fyller ett syfte och att det finns en tydlig tidsplan för rekryteringsprocessen.

Tester & analyser: Synliggör yrkesmässiga och personliga kompetenser

Inom rekrytering finns ett stort urval av personlighetstester, IQ-tester, färdighetstester för att få en uppfattning av en kandidats kompetenser, beteenden och egenskaper. Utgå ifrån din kravprofil för att såväl välja, som avgöra om tester skall användas.

Case: Identifiera talang och potential

Ett sätt att bedöma en kandidats färdigheter är att använda case. Det kan vara både en liten och stor uppgift att lösa som relaterar till den kommande tjänsten. Ge kandidaten förutsättningar att visa sin kompetens och erfarenhet.

Referenser & bakgrundskontroll: Check-points för ditt slutgiltiga val

När ni kommit så långt i rekryteringsprocessen att ni står inför ett par slutkandidater så är det dags för referenstagning. Med kandidatens samtycke kontakta tidigare arbetsgivare för att säkra ert intryck och stödja ert val av slutkandidat. En kontroll på nätet/sociala medier kan ge ytterligare en dimension av kandidatens profil. 

Använd även det här steget för att köra nödvändiga kontroller för er verksamhet som tex utdrag ifrån brottsregister, UC-kontroller etc.

Anställning: Onboarding är en del av en lyckad rekrytering

Med ett bra och genomarbetat introduktionsprogram ökar ni sannolikheten för att er nya medarbetare inte bara stannar utan snabbt kan prestera i jobbet. Utnyttja tiden från kontraktsskrivning till start för att få er nya medarbetare att känna sig väntad, förberedd och motiverad inför sin första arbetsdag.

Vill du få mer inspiration i ämnet dyk ner i våra artiklar kring pre-boarding och onboarding.

Uppföljning: Ta temperaturen på er introduktion

En ny medarbetare som kommit väl in i jobbet och företaget är ett kvitto på en lyckad rekryteringsprocess med en bra introduktion.

Stäm av:

• Hur första tiden varit?
• Hur väl personen har introducerats inom alla områden?
• Hur förväntningar infriats?

Passa även på att följa upp hur er nya medarbetare upplevt kandidatresan, rekryteringsprocessen och ert introduktionsprogram. Kanske finns det information här som kan hjälpa er bli ännu bättre!

Vill du få stöd, rådgivning eller hjälp i rekryteringsprocessen? Vi står redo att hjälpa till oavsett vart i rekryteringsprocessen du behöver stöd eller vill ha hjälp.