Utvecklingen går fort nu. Enligt World Economic Forum kommer i genomsnitt 40% av kärnkompetensen hos medarbetare i en fast roll ha ändrat sig innan 2025. Då blir nyfikenheten, viljan och förmågan till att lära nytt avgörande för att hänga med och på så vis många gånger viktigare än det vi kan idag. Här är en artikel för dig som vill få inspiration kring varför du skall värdera learnability in i din rekryteringsprocess!

Många arbeten som vi känner dom idag är under förändring och bransch efter bransch påverkas av digitalisering. Robotar ersätter manuellt arbete och AI utmanar tex vårt sätt att jobba med analyser, databehandling och marknadsföring.  Det betyder, att några kompetenser snabbt inte längre är relevanta, andra kompetenser utvecklar sig och några blir mer komplexa.

Med ständiga krav på förnyelse är learnability en allt mer uppskattad kompetens i rekryteringssammanhang. Viljan och förmågan att lära sig nytt öppnar upp för ett större kandidatfält och blir på dagens föränderliga arbetsmarknad många gånger viktigare än det vi redan kan.

Learnability i rekryteringsprocessen

Learnability kan vara en avgörande nyckelkompetens i olika rekryteringsutmaningar till exempel när:
• En organisation har en brant utvecklingskurva, där medarbetare måste hänga med
• Det svårt att få fatt i profilerna på marknaden
• Ett team måste kompletteras med någon som är vass på att lära sig nytt
• Budgeten inte räcker till för att anställa någon som kan allt, utan där man behöver satsa på en mer junior förmåga i rollen.

Behovsanalys/Kravprofil – Framtidens kompetenser

Ny teknologi ändrar våra processer och arbetsinnehåll. Hur ser utvecklingen ut i er bransch? Säkerställ ert behov i behovsanalysen genom att blicka framåt:
• Vilka förmågor är det som gör er framgångsrika framöver?
• Vilken ny kunskap och utveckling kommer krävas i den här rollen?
• Med det i åtanke: Vilka är då de viktigaste kompetenserna som den nya medarbetaren måste besitta?

Jobbannonsen – Learnability som USP

Hur utnyttjar ni learnability i ert erbjudande till kandidat? En god idé är att tänka learnability som en ”Unique Selling Point” som lockar kandidater. Lägg krut på att beskriva på vilket sätt man kan utvecklas och växa tillsammans med er. Här är några förslag på hur du attrahera kandidater med lust att lära nytt:

• Hos oss uppmanas du att avsätta tid för din kompetensutveckling
• Här får du jobba med den senaste tekniken och vara med i utvecklingens framkant
• Utöver en utvecklingsplan just för dig får du tillgång till ett e-learning verktyg fyllt med kunskap inom…

Med kortare kravlistor och en tydlig kommunikation om möjligheter att lära på jobbet så kan fler känna sig inspirerade att söka och ni får ett större urval för er tjänst.

Intervjuer – Hur tar vi tempen på learnability?

Under en intervjufas har du möjlighet att gräva lite djupare i en kandidats förmåga och vilja att lära sig nytt. Här är några förslag på frågor du kan ställa:

• ”Vad är det senaste du lärt dig?”
• ”Vad inspirerar dig och väcker din nyfikenhet?”
• ”Vad behövs för att du skall kunna lära nytt?”
• ”Har du påverkat innehållet i tidigare jobb och hur?”
• ”Vilken roll tar du i en grupp, när det är dags att utveckla/ implementera något nytt? ”

Glöm inte nyttja referenstagningen! 

När du har kommit så långt i din rekryteringsprocess att du har några bra kandidater är dags för referenstagning. Be referenspersonen beskriva kandidatens drivkraft och vilja att lära nytt. Du kan tex fråga hur personen:

•Hanterat en ny/komplex arbetsuppgift?
•Tacklar motgång/utmaningar i jobbet?
•Driver förändring på arbetet?
•Utvecklar sitt eget jobb?

”Hire for attitude, train for skills”

Ingen kan allt, men med framåttänk, nyfikenhet och rätt inställning kan vi nå långt. Vi lever i en tid som ständigt påverkar vårt kompetensbehov och skapar nya yrkesroller. Med learnability som en av nyckelkompetenserna skapar du goda förutsättningar att brygga över kunskapsglapp som uppstår när utvecklingen går snabbare än medarbetaren hänger med.